Den danske model

akasse

Den danske model er en arbejdsmarkedsmodel, som er en arbejdsdeling mellem den danske stat og arbejdsmarkedet parter. På den måde sikrer arbejdsmarkedspartnerne indflydelse på beskæftigelsespolitikken i Danmark, hvilket er særligt for den danske arbejdsmarkedsmodel.

Den danske model bygger på tre lige store dele; trepartssamarbejde, kollektive overenskomster og høj organisationsgrad.

Trepartssamarbejdet er en integreret del af beskæftigelsespolitikken. Det er især områder som reguleres via lovgivningen, som indgår her. Herunder arbejdsmiljø, jobformidling og arbejdsløshedsforsikring indgår som en del af samarbejdet. Praktisk fungerer det således, at lovforslag som har noget at gøre med arbejdsmarkedet, bliver sendt til høring hos de pågældende partere hvorefter Folketinget vedtager dem. På mange områder er det det centrale råd eller lokale råd, som træffer afgørelser.

De kollektive overenskomster står for løn og arbejdsvilkår. Det er på et minimalt plan, at staten har noget at gøre med reguleringen af løn- og arbejdsvilkår. Dette gælder dog kun såfremt parterne selv er i stand til at løse på pågældende problemer forsvarligt. Det indebærer blandt andet, at der indgår stærke og repræsentative organisationer og at alle involverede parter samarbejder og udviser ansvarlighed overfor de aftaler, der indgås.

Det er i de kollektive overenskomster, at lønmodtagernes arbejds- og lønvilkår reguleres inden for de forskellige brancher. Det vil altså sige, at det er her at overenskomster fastlægges. Konkret er det regler som har betydning for de enkelte medlemmer, der er fokus på. Herudover vil arbejdsgivere, som er omfattet af en overenskomst være forpligtet til at overholde de til enhver tid gældende regler.

En årsag til, at de kollektive overenskomster er fordelsagtige er, at virksomhederne på den måde selv kan tilpasse aftaler alt efter branche. Det er mere effektivt fremfor, at staten skal involveres hver gang. Samtidig er aftalerne i højere grad udarbejdet af parterne selv, og er derfor lettere at stå inde for. Et eksempel er, at det er organisationen selv, som bestemmer hvorvidt der skal lægges sag an mod en arbejdsgiver, hvis der opstår uenighed omkring ansættelsen, og det foregår gennem det fagretslige system. Der er dog situationer hvor den enkelte lønmodtager selv kan lægge sag an for de almindelige domstole.

Høj organisationsgrad på det danske arbejdsmarked er essentielt for at overenskomstsystemet kan fungere. Dette indebærer, at der er fastlagt en række grundregler, som er gældende mellem parterne på det danske arbejdsmarked. Reglerne er indgået i et samarbejde mellem to hovedorganisationer; Landsforeningen i Danmark, bedre kendt som LO, og Dansk arbejdsgiverforening, DA. Hovedaftalen, som er indgået af de to hovedorganisationer indebærer blandt andet regler om arbejdsgiveres ret til at lede arbejdet samt at fordele det blandt ansatte og regler om retten til at tage kollektive kampskridt, det vil sige strejke, blokader, lockout osv. Herudover er der lavet regler om fredspligt. Det vil sige, at der ikke kan laves arbejdsstandsninger så længe at der findes en kollektiv overenskomst. Der er i øvrigt regler om tillidsrepræsentanter, afskedigelse af arbejdstagere og tillidsrepræsentanter. Der er også regler om overenskomstens varighed og opsigelse og brud på overenskomsten.

Kilde: Min A-kasse og Akassefinder.dk

Skriv et svar